Évaluer la culture d’entreprise

Cet article explore les questions suivantes :

• comment évaluer la culture de son organisation
• comment mesurer la culture organisationnelle
• quels indicateurs pour suivre la culture d’entreprise

Avant de transformer une culture, il suffit souvent de commencer par l’observer.

Un principe essentiel : un système change dès qu’il s'observe.

Regardez cette vidéo et laissez vous surprendre par la vision du système dans lequel nous vivons.

Lorsque les membres d’une équipe prennent le temps d’observer leur manière de travailler, de communiquer et d’être ensemble, le simple fait de mettre de la conscience sur ce qui se passe déclenche déjà un mouvement de transformation.

Nommer ce qui fonctionne ou ce qui bloque n’est pas un diagnostic froid : c’est le premier acte qui fait évoluer le collectif.

“10 questions flash”

Echangez en équipe sur « quelle est la culture de votre équipe ou de votre organsisation » ?

1. Que valorise-t-on vraiment ici ?
2. Qu’est-ce qu’on tolère… même si c’est gênant ?
3. Comment se prennent les décisions en réalité ?
4. Comment réagit-on aux erreurs ?
5. Comment parle-t-on (ou pas) des tensions ?
6. Quelles émotions dominent au quotidien ?
7. Quelle est la différence entre le discours officiel et la vie réelle ?
8. Comment sont accueillies les idées nouvelles ?
9. Quelles histoires raconte-t-on sur l’entreprise ?
10. Comment se sentent les nouveaux en arrivant ?

Si vous souhaitez aller plus loin, voici un questionnaire plus approfondi d’évaluation culturelle.

Ce questionnaire est conçu pour vous aider à analyser plus finement les dynamiques de votre équipe ou organisation. Il permet d’explorer les valeurs vécues, les comportements clés, les modes de décision, les rituels collectifs et les facteurs qui favorisent — ou freinent — la performance.

Pour un questionnaire encore plus précis, entièrement adapté à votre contexte ou à votre équipe, je vous invite à me contacter.

Je propose également un débriefing personnalisé pour transformer vos résultats en pistes d’action concrètes.

Un échange de 30 minutes peut déjà apporter beaucoup de clarté et ouvrir de nouvelles options.

L’audit culturel (conseillé dans le cadre de M&A)

La due diligence culturelle ou audit culturel est nécessaire dans certains cas. C’est un outil clé dans les projets de transformation majeurs, comme par exemple les fusions-acquisitions. Dans ce cas l’audit permet d’évaluer la compatibilité des cultures organisationnelles et d’anticiper les risques d’intégration.

Son objectif est d’identifier au plus tôt les divergences, les zones de tension et les leviers de convergence, car un mauvais alignement culturel figure parmi les principales causes d’échec des initiatives stratégiques.

La démarche comprend la définition d’objectifs adaptés au contexte de la transaction, la collecte d’informations (données sur l’entreprise et questionnaires), puis l’analyse de ces matériaux pour repérer tendances et risques.

Mener des discussions en espace sûr ("safe space") avec des employés à différents niveaux permet d'apprendre quels comportements sont les plus affectés par la culture actuelle, de manière positive ou négative

L’audit se conclut par un rapport assorti de recommandations et se prolonge après la transaction grâce à un suivi régulier (enquêtes, feedback) destiné à sécuriser l’intégration.

Contactez-moi pour une méthode adaptés à votre organisation et à votre projet

Toujours rester pragmatique

Des approches qualitatives permettent de saisir les aspects plus subtils et implicites de la culture

Par exemple, une méthode consiste à observer les comportements actuels et à les comparer aux comportements souhaités pour atteindre les objectifs stratégiques. Dans certains cas, il s'agit de se concentrer sur quelques changements de comportement clés plutôt que de tenter une refonte complète

Faire le lien avec les indicateurs de performance

Enfin, la mesure de la culture doit être liée à des résultats concrets. Il est essentiel de corréler positivement quatre domaines principaux :

1. La performance de l'entreprise : L'amélioration des indicateurs de performance clés (KPI), comme les ventes ou la satisfaction client.
2. Les comportements critiques : L'adoption des nouveaux comportements souhaités à plusieurs niveaux de l'organisation.
3. Le franchissement de jalons : L'atteinte d'objectifs spécifiques liés à la transformation, comme la mise en œuvre réussie d'une nouvelle politique.
4. Les mentalités sous-jacentes : Le suivi de l'évolution des attitudes via les résultats des enquêtes auprès des employés, bien que ce soit souvent le dernier indicateur à changer.

En conclusion, la mesure de la culture est un processus dynamique qui combine des outils quantitatifs pour un diagnostic structuré, des enquêtes pour sonder les perceptions, une analyse qualitative pour comprendre les nuances comportementales, et un suivi constant des indicateurs de performance pour valider l'impact des changements.

En conclusion : ni décor, ni supplément d’âme

La culture n’est donc pas un « à-côté » sympathique, un supplément d’âme que l’on évoque dans les séminaires RH.

Car si une culture non prise en compte peut détruire de la valeur, une culture intégrée et alignée peut devenir un levier formidable de cohésion, d’innovation et de performance.

La vraie question n’est donc pas de savoir si la culture est importante, mais de décider sur « comment choisir de la travailler dans vos projets ».

Vous pouvez lire des témoignages et des questions clés pour réussir vos projet dans l'article "Pourquoi les projets M&A échouent sur les aspects culturels"