Le diagnostic protège - Burnout, TDAH etc...

Dans l'article précédent, j’abordais l’idée qu’un diagnostic peut parfois enfermer lorsqu’il réduit une personne à une étiquette. Mais il peut aussi protéger, rendre visibles des besoins, ouvrir des droits et permettre des aménagements.

À travers les exemples du burn-out, du TDAH, de l’autisme et de l’inclusion, ce nouvel article interroge ce que le diagnostic révèle : non seulement sur les individus, mais aussi sur les environnements dans lesquels ils vivent et travaillent. Une réflexion qui rejoint directement la santé des équipes, la gouvernance et la performance durable des organisations

Mais en résumé ,

l’enjeu dépasse l’alternative « protéger ou enfermer ». La souffrance n’est jamais seulement dans la personne ; elle se joue aussi dans la rencontre entre un vécu singulier, un environnement et les normes qui l’organisent.

Et pourtant : parfois, le diagnostic ne fait pas que “figer”… il protège.

Par exemple, pour un parent, avoir un diagnostic et un “papier” officiel pour un enfant peut devenir un véritable levier de sécurité à l’école. Non pas parce qu’un label résout quoi que ce soit par magie, mais parce qu’il déplace le regard. Là où l’enfant risquait d’être rangé dans la catégorie “cancre”, “mauvais élève”, “pas motivé”, le diagnostic peut permettre qu’il soit enfin vu dans une spécificité — et donc dans un besoin d’accompagnement. Le diagnostic est dans ce cas une protection contre une certaine violence du système scolaire. Par violence j'entends la pression de faire entrer des ronds dans des carrés et inversément. Et ceci avec tous les jugements et projections qui vont avec. Donc le diagnostic peut ouvrir des aménagements, un autre cadre de lecture, une responsabilité partagée : ce n’est pas “il/elle ne veut pas”, c’est “il/elle ne peut pas comme ça — cherchons autrement”. Dit autrement : l’étiquette, quand elle est bien tenue, peut devenir un bouclier institutionnel contre l’injustice ordinaire.

En entreprise, une protection plus paradoxale

En entreprise, la situation est plus ambivalente.

Sur le papier, un certificat médical, une reconnaissance officielle ou certains dispositifs de protection peuvent réellement aider un salarié. Ils peuvent permettre de poser des limites, de justifier un arrêt, d’ouvrir un dialogue ou d’adapter certaines conditions de travail.

Mais dans les faits, beaucoup de personnes n’osent pas dire qu’elles sont en burn-out. Beaucoup hésitent à rendre visible une fragilité psychique, une dépression, un trouble de l’attention ou une situation de handicap invisible.

Pourquoi ?

Parce qu’elles ont peur d’être perçues comme “faibles”, “instables”, “compliquées” ou “à problème”. Parce qu’elles craignent un risque d’image, de carrière, de réputation.

J’ai d’ailleurs reçu ce retour plusieurs fois : certaines personnes m’ont dit avoir apprécié mes articles sur le burn-out, mais ne pas s’être senties autorisées à les liker ou à les commenter. Non pas parce que le sujet ne les touchait pas. Au contraire. Mais parce que leur position professionnelle ne leur permettait pas, selon elles, d’être publiquement “associées” à ce thème.

Comme si le simple fait d’être visible autour du burn-out pouvait suffire à faire naître un soupçon, une interprétation, un amalgame.

Dans ce contexte, le diagnostic devient paradoxal. Il peut protéger juridiquement ou médicalement. Mais il peut aussi devenir un marqueur social. Une information que l’on cache. Un mot que l’on évite. Une réalité que l’on vit dans le silence.

Travailler et apprendre "autrement" : quand la norme confond différence et défaut

Cette tension entre ce qu’il faudrait être — la norme — et la manière singulière dont une personne fonctionne se retrouve fortement chez les enfants et les adultes dits neuroatypiques.

C’est le cas, par exemple, avec le TDAH, les troubles de l’attention, les troubles du spectre de l’autisme, la dyslexie ou d’autres manières d’apprendre, de percevoir et d’entrer en relation avec le monde.

Nous partons souvent d’un point de vue implicite : si une personne n’apprend pas, ne travaille pas ou ne communique pas “comme nous”, c’est qu’il y a quelque chose qui ne va pas chez elle.

Mais qui est ce “nous” ?
Que désigne exactement cette norme qui s’impose sans même se nommer ?

C’est peut-être là l’un des angles morts les plus importants.

Nous mesurons souvent certaines personnes avec des instruments pensés pour d’autres. Puis nous appelons “déficit” l’écart entre leur manière d’être au monde et un cadre qui s’est présenté comme allant de soi.

Or beaucoup de ces enfants, et beaucoup de ces adultes, ne perçoivent pas moins. Ils perçoivent autrement. Ils ne comprennent pas moins. Ils comprennent différemment. Ils ne sont pas hors du réel. Ils ont une autre manière d’entrer en relation avec lui.

En éducation, cela change complètement la boussole.

Au lieu de chercher à faire entrer l’enfant de force dans des méthodes qui ont fonctionné pour certains, dans certains contextes, il s’agit de chercher comment lui apprend.

• Par quel canal ?
• À quel rythme ?
• Avec quel type d’attention ?
• Dans quel environnement ?
• Avec quelles médiations ?
• De quoi a-t-il besoin pour que quelque chose puisse circuler à nouveau ?

Autrement dit, il ne s’agit pas seulement d’exiger que l’enfant se plie au réel de la norme. Il s’agit aussi d’adapter notre manière de l’accompagner à sa relation singulière au réel.

Une métaphore souvent citée le dit simplement : si l’on juge un poisson à sa capacité à grimper à un arbre, on fabriquera de la honte et de l’échec avec le mauvais instrument de mesure.

Ce n’est pas toujours la personne qui échoue.
C’est parfois le cadre qui ne sait pas la lire.

Le burn-out : fragilité individuelle ou signal collectif ?

À travers l’exemple du burn-out, je pose cette question : le diagnostic dit-il quelque chose d’une fragilité individuelle, ou met-il aussi en lumière un système devenu pathogène ? Et à partir de quel nombre de burn-outs dans une même structure faudrait-il reconnaître que le problème ne concerne plus seulement les personnes, mais l’organisation elle-même ?

Mon hypothèse est qu’il existe un grand nombre de personnes qui ne se retrouvent plus dans le fonctionnement de certaines organisations : rythme, intensité, absurdités, contradictions de valeurs, injonctions paradoxales, perte de sens, fragmentation du collectif, pression à la performance, accélération permanente.

Alors elles tiennent.Pour le loyer, pour la voiture, pour le rythme de vie,...

Parce que les enfants sont aux études. Elles s’adaptent. Elles compensent. Elles « font avec » — physiquement et mentalement — jusqu’au jour où le corps dit stop.

Dans cette lecture, le burn-out n’est pas seulement une panne individuelle. Il peut aussi être compris comme l’impossibilité de continuer à s’ajuster à un environnement devenu invivable.

Quand l’"ajustement créateur" de valeur n’est plus possible, quand il n’y a plus d’espace pour respirer, ralentir, sentir, penser, quand il faut sans cesse se suradapter à un cadre absurde ou contraire à ses valeurs, quelque chose finit par se figer. On ne vit plus vraiment : on tient. Et parfois, on s’effondre.

Le burn-out ne parle donc pas seulement d’une personne. Il parle aussi d’un mode d’organisation du travail, d’un rapport contemporain au temps, à la performance, à la disponibilité, à la valeur de soi. Il révèle les effets psychiques et corporels d’environnements qui demandent toujours plus, tout en laissant de moins en moins de place à la vulnérabilité, aux limites, au sens et au collectif.

Dans cette perspective, les personnes en burn-out ne sont pas seulement des « fragiles » qui auraient cassé. Elles sont aussi, parfois, des révélateurs sensibles d’un système devenu trop dur, trop incohérent ou trop désincarné. Elles font apparaître ce que l’organisation ne voulait pas voir : l’écart entre les exigences du cadre et les possibilités du vivant.

Comme des rayons de lumière qui passent à travers une faille.

Si nous acceptons de les entendre, ces fissures peuvent nous obliger à revoir la carte.

Au niveau collectif, bien sûr. Mais aussi au niveau personnel, car l’un des bénéfices cachés d’un burn-out est parfois de forcer une révision profonde de sa propre carte : de ses limites, de ses valeurs, de ses loyautés, de ce qui compte vraiment.

Rendre visible l’invisible pour mieux inclure

Mais encore faut-il que cette lumière soit reçue.

L’enjeu n’est pas seulement de mieux diagnostiquer. Il est aussi de mieux regarder. De ne pas juger trop vite ce qui ne se voit pas. De comprendre qu’une souffrance ne se résume pas à une case, mais qu’elle s’inscrit toujours dans un champ relationnel : dans la manière dont une personne est accueillie, comprise, soutenue, ou au contraire isolée, pressée, disqualifiée.

Nous ne nous régulons pas seuls, dans le vide. Nos émotions, notre sécurité, notre capacité à penser, à apprendre, à créer, à tenir, se construisent aussi dans le lien aux autres et dans la qualité de l’environnement. Quand ce lien devient insécurisant, humiliant, incohérent ou normatif, la souffrance s’aggrave. Quand il devient soutenant, ajusté, reconnaissant, quelque chose peut de nouveau circuler.

C’est en ce sens que le diagnostic doit être pensé avec nuance. Oui, il peut devenir une cage lorsqu’il se transforme en identité totale. Oui, il peut enfermer lorsqu’il fige une personne dans une catégorie. Mais il est aussi nécessaire, dans bien des situations, pour permettre l’intégration des personnes en difficulté et des personnes en situation de handicap. Parce qu’il rend certains besoins lisibles pour l’école, le travail, les institutions et l’entourage. Parce qu’il peut ouvrir des aménagements, un accompagnement, une reconnaissance, et parfois simplement un peu plus de justice.

La vraie question n’est donc peut-être pas : faut-il ou non des diagnostics ?

La vraie question serait plutôt : que font-ils concrètement ?

Quand protègent-ils ?

Quand blessent-ils ?

Quand ouvrent-ils un droit ?

Quand deviennent-ils des assignations ?

Et surtout : que disent-ils des normes qui organisent nos manières d’apprendre, de travailler, de soigner et d’inclure ?

Les personnes concernées ne demandent pas qu’on parle davantage de leurs troubles. Elles demandent qu’on change enfin de regard sur elles.

Elles demandent de ne plus avoir à se justifier en permanence, de ne plus être sommées de se conformer à une norme présentée comme la seule valable.

Ce qu’elles attendent, c’est une véritable inclusion : que l’autisme, la dyslexie, le TDAH ou d’autres différences ne soient plus traités comme des étrangetés à expliquer sans fin, mais comme des réalités faisant pleinement partie de la diversité humaine.

Ce que disent souvent les personnes concernées : témoignages

Ainsi, celles et ceux qu’on disait autrefois « bizarres » n’auraient plus à se plier sans cesse aux attentes sociales pour être acceptés. Ils pourraient vivre sans devoir constamment prouver qu’ils ont leur place.

Le vrai enjeu n’est donc pas de supprimer les diagnostics, mais d’éviter qu’ils deviennent des prisons symboliques. Qu’ils restent des appuis pour comprendre, ajuster et inclure — sans jamais faire oublier qu’avant un trouble, un mot ou un dossier, il y a toujours une personne, un vécu, une dignité, une manière singulière d’habiter le monde.

Du diagnostic des individus au diagnostic des collectifs

Cette réflexion vaut aussi pour les équipes.

Car si une souffrance individuelle peut révéler une rencontre difficile entre une personne, un cadre et une norme, alors le malaise d’une équipe peut, lui aussi, révéler quelque chose du système dans lequel elle travaille.

Dans un collectif dysfonctionnel, il peut être profondément sain de ne pas se sentir bien.

Lorsque plusieurs personnes s’épuisent, se taisent, se désengagent, tombent malades ou n’arrivent plus à coopérer, la question ne peut pas seulement être : “qu’est-ce qui ne va pas chez elles ?”

Il faut aussi demander :

• qu’est-ce qui, dans l’organisation du travail, abîme le lien ?
• Qu’est-ce qui rend la coopération difficile ?
• Qu’est-ce qui crée de l’insécurité, de la confusion, de la surcharge ou de la perte de sens ?
• Quelles normes implicites obligent les personnes à se suradapter jusqu’à l’épuisement ?

C’est là que le diagnostic d’équipe prend tout son sens.

Non pas pour coller une étiquette à un collectif.
Non pas pour chercher des coupables.
Mais pour rendre visible ce qui se joue entre les personnes, dans les règles explicites et implicites, dans la charge, les rôles, les tensions, les silences, les modes de décision, la reconnaissance et la qualité du lien.

Le diagnostic, lorsqu’il est bien mené, ne sert pas à enfermer.

Il sert à comprendre pour mieux ajuster.

Et cela vaut autant pour les individus que pour les collectifs.

Car la santé des personnes ne peut pas être séparée de la santé des environnements dans lesquels elles vivent, apprennent et travaillent. Une organisation qui veut préserver la santé individuelle doit aussi apprendre à regarder la santé de ses équipes.

C’est peut-être là une condition essentielle de la performance durable : ne pas demander aux individus de s’adapter indéfiniment à des cadres qui les abîment, mais oser diagnostiquer les cadres eux-mêmes.

Références et sources

• Gianni Francesetti, Michela Gecele & Jan Roubal, Psychopathologie en Gestalt Thérapie , L'exprimerie (2013)
• Altéo asbl, Altéo. Agissons pour une société inclusive (https://www.alteoasbl.be).